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ATTENZIONE ALLE PERSONE

Lunedì 11 aprile l’Azienda ha presentato al Coordinamento delle Rsu Almaviva e ReActive -Kline, in modo molto sintetico, la “People Strategy” e il programma di attuazione che avrà termine entro la fine dell’anno.

La comunicazione ai dipendenti è iniziata mercoledì 13 con un incontro riservato ad una parte selezionata dell’organico aziendale (ma auspichiamo che siano successivamente coinvolti tutti) e sta proseguendo tramite una campagna comunicativa visibile nella intranet aziendale.

Da parte nostra, abbiamo apprezzato sia l’illustrazione del progetto, prima della sua ufficializzazione, sia il fatto che l’Azienda si sia convinta, finalmente, della necessità e dell’urgenza di colmare questa lacuna organizzativa.

Sosteniamo da tempo che valorizzare la gestione e lo sviluppo della professionalità e delle competenze deve essere uno dei segnali positivi e forti verso le “persone”: risorse decisive per una realtà come la nostra.

Ma quali sono state le motivazioni addotte per questa iniziativa? L’Azienda ha evidenziato le crescenti difficoltà di reperire neolaureati e/o risorse con esperienza oltre alla necessità di arginare il fenomeno di un sostenuto turnover, facilitato dalle molteplici opportunità presenti sul mercato del lavoro.

L’Azienda ha quindi ritenuto necessario un cambio di “Strategia”, puntando essenzialmente su cinque direttrici:

  • Become – applicazione estesa del nuovo modello organizzativo di lavoro a distanza (Smart Working)
  • Mappa delle competenze – varo definitivo del sistema di classificazione delle competenze professionali, in cui saranno finalmente inclusi anche i colleghi della Corporate (una volta tanto con diritto di cittadinanza!), prendendo a riferimento modelli e standard europei
  • Gestione delle Prestazioni – utilizzo di un sistema per la valutazione delle prestazioni professionali in relazione a obiettivi assegnati, definiti e coerenti con le competenze acquisite
  • Rivisitazione politiche di remunerazione – in collegamento, temporale e causale con la fase precedente di valutazione delle prestazioni
  • Individuazione percorsi professionali – i piani formativi e la definizione dei fabbisogni saranno elaborati in coerenza con le altre direttrici della strategia, per sostenere mobilità orizzontale e/o verticale

Il sistema appare molto articolato; il tempo a disposizione per l’incontro, purtroppo, è stato troppo breve per gli approfondimenti necessari; auspichiamo, perciò, che questo sia possibile in una successiva occasione.

Ci limitiamo per il momento a segnalare solo alcune delle possibili criticità.

  • lo Smart Working: oltre a segnalare l’esclusione dalle liste di Become di colleghi appartenenti alle medesime aree/attività che vi sono incluse, siamo convinti che sia necessario mantenere una flessibilità del modello per valorizzare realmente la pianificazione dei rientri, che non sempre sembra giustificata da effettive esigenze produttive/organizzative
  • la Mappatura delle Competenze: una volta portato a compimento tutto il processo (partito anni fa perché utile alla partecipazione alle gare) si dovrà passare alla fase di gestione/aggiornamento coerentemente con lo sviluppo professionale di ognuno
  • la Gestione delle Prestazioni e le politiche di Remunerazione, le difficoltà sono:
    • il rispetto di criteri di trasparenza e oggettività
    • la continuità e l’estensione a tutti della procedura
    • l’assegnazione di obiettivi credibili e coerenti con la mappa delle competenze

    Nel passato è stato un processo aziendale gestito con scarsissima efficienza e trasparenza: probabilmente memore di questo pregresso, la stessa azienda ha riconosciuto la necessità di un cambio culturale da parte dei responsabili.

  • la Formazione: la criticità consiste nel definire e realizzare piani formativi efficaci e coerenti rispetto ai punti precedenti, garantendo a tutti il diritto contrattuale soggettivo alla formazione, altrimenti tutto il sistema rischia di rimanere senza l’elemento fondamentale per lo sviluppo professionale dei dipendenti

Speriamo che questo nuovo tentativo dia risultati positivi. Disattendere le aspettative che questo progetto solleverà tra le persone sarebbe grave: in un cambiamento di questa portata, le buone intenzioni non bastano e devono essere supportate dalla capacità di coinvolgere e di convincere l’intera comunità aziendale.

Concludiamo dicendo che, secondo noi, un altro elemento dovrebbe entrare a pieno titolo in questa rinnovata “People Strategy”.

Stiamo, ovviamente, parlando di un Contratto Integrativo aziendale rinnovato e stabile, comprensivo del Premio di Risultato, che possa rispondere ai cambiamenti organizzativi e tecnologici e fornire il dovuto riconoscimento collettivo per i successi aziendali (in costante crescita) di questi ultimi anni.

L’Amministratore delegato continua a disegnare un futuro roseo in continuo e consistente miglioramento.

Attenzione a non dimenticare, però, che è anche grazie alla professionalità, alla competenza e all’impegno delle persone che costituiscono la comunità aziendale che sono stati ottenuti in passato e potranno essere ottenuti in futuro i risultati così apertamente e trionfalmente pubblicizzati.

26 aprile 2022              Coordinamento Rsu Almaviva, ReActive-Kline

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