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 Un’altra Almaviva è possibile?

 

Le assemblee di area ci hanno consentito un confronto approfondito con le differenti realtà aziendali, per tipologia di attività, per area di mercato e per anzianità anagrafica e professionale.
Sono emersi diversi punti di disagio che non possono essere più ignorati.

 
Organico dei gruppi e carichi di lavoro

 
Se l’organico dei gruppi è strozzato dall’esigenza dei “margini” ignorando, fin dalla fase di presentazione delle offerte, l’entità e la complessità delle attività da svolgere è inevitabile trovarsi in una situazione di costante emergenza con conseguenze sulla qualità dei prodotti, dei servizi e del rapporto con i clienti. Solo l’impegno e la disponibilità di tutti noi permettono di tappare le “falle”, in un contesto in cui frequentemente si accettano servizi “capestro” che impediscono una gestione dell’orario di lavoro conforme alle norme contrattuali.

 
La “solitudine”

 

Di fronte a queste difficoltà l’Azienda dovrebbe sostenere e supportare ognuno di noi ma succede esattamente il contrario e, la sensazione di essere “mandati allo sbaraglio”, soprattutto per chi si trova più a stretto contatto con i clienti, è molto diffusa.

 
La crescita professionale e la formazione

 
Tutti considerano la crescita professionale un fattore decisivo per un’azienda che basa la propria forza sul “capitale umano”. Tutti ritengono che lo sviluppo delle competenze dovrebbe essere adeguatamente sostenuto da un progetto formativo più vicino alle diverse esigenze.
Tutti infine sono convinti che l’impegno e i risultati raggiunti dovrebbero essere riconosciuti.
Ma tutti valutano inadeguato l’investimento in formazione, risibile il sistema di valutazione e di assegnazione degli obiettivi, poco trasparenti i criteri di gestione della politica “meritocratica”.

 
La gerarchia e la parcellizzazione del lavoro

 
Sempre di più i rapporti gerarchici vengono gestiti preferendo il ricorso ad un autoritarismo rozzo piuttosto che ad un’autorevolezza ottenuta dimostrando competenza e rispetto. Non siamo in una caserma e questi comportamenti, compromettono le normali relazioni tra le persone, non contribuiscono al miglioramento della produttività e al raggiungimento dei risultati.
Infine, la continua parcellizzazione del lavoro e l’enfasi sulla responsabilità individuale indeboliscono la collaborazione tra singole persone e tra gruppi.

 

Ma un’altra Almaviva è possibile: vogliamo un’Azienda disponibile alla condivisione e alla contrattazione perché, se questo atteggiamento ci ha permesso di affrontare la crisi ed uscirne con successo, tanto più si dimostrerà un valore aggiunto in questa fase di sviluppo.

R I S P E T T O   P E R   C H I   L A V O R A

 
È ora di cambiare, vogliamo il Premio di Risultato e non solo.

 


V I E N E   P R O R O G A T O

 
Il blocco degli straordinari (per i livelli fino alla 5S) e della
presenza oltre orario/maggiori prestazioni (per i livelli 6, 7 e quadri)

 
da Lunedì 10 alle ore 8.00 di lunedì 17 giugno.
(si rimanda al comunicato specifico)


 
MARTEDI’ 11 GIUGNO
Assemblea a Casal Boccone (ore 9.45) e a Scalo Prenestino (ore 14.30).

 
Roma, 7 giugno 2019               RSU Almaviva SpA Roma

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