Ottimo lavoro, non trovo però il disegno della ricerca, le motivazioni con cui cioè è stata progettata.
Vorrei anche sapere se i risultati, una volta esaminati in maniera analitica, verranno presentati e discussi con i lavoratori.
Saluti
Massimo

Ci sarebbe tanto da commentare sul merito (e sarebbe bello averne l’occasione), invece solo una piccolissima osservazione pedante su una domanda sul mio settore, la 12, che è ambigua: “entrambi” può voler dire due cose, o “vado con l’uno o con l’altro a seconda delle situazioni”, o “utilizzo tutti e due, uno per un tratto uno per l’altro”.
Su alcune domande (quelle sul lavoro extra) sarebbe stato anche interessante vedere la tendenza (“rispetto ad un anno fa”).
Per la prossima volta.
Grazie in ogni caso

interessante il punto 8 che conferma un grafico pubblicato qualche tempo fa su myalmaviva in cui abbiamo una piramide dei livelli inversa, in Almaviva la stragrande maggioranza è fatta di 7 livelli e di quadri con tutti i diritti acquisiti(superminini,bonus,etc etc) che in molti casi ammontano anche al 50% dello stipendio di un 4 o 5 livello che ha avuto la sfortuna di arrivare in azienda quando la coperta ormai era corta e non si poteva più tirare.
Questo discorso non per togliere i diritti acquisiti che sono sacrosanti ma in previsione della prossima CIGO che sia diversificata per livelli e non per aree produttive.
60 o 80 euro in meno per i dipendenti di questa nuova sfortunata generazione sono problemi in più, per altri sono solo un week-end più lungo pagato in parte dall’INPS .
Non è scontro generazionale è solo vita reale .

Una considerazione personale. Trovo assolutamente inadeguata la classe dirigente in azienda. Piuttosto che provare a portare in casa, con un piano industriale sfidante, dei numeri positivi che ci consentano di ritrovare l’ossigeno per sopravvivere alla situazione critica del mercato, ci si limita a tagliare i costi. Si risparmia sulla formazione del personale, sui servizi essenziali di logistica (es. navette, parcheggi, viaggi, mensa, persino sulla carta igienica). Ma quello che trovo scandaloso è il taglio sul costo del personale. Mi spiego meglio. Il loro “saving” sugli impiegati è dato dall’ambizione di sfruttare i livelli bassi caricandoli di oneri e responsabilità assolutamente inadeguati ai profili. Quest’operazione frutta risparmi non indifferenti ma dei rischi elevati. Dal lato della Direzione, invece, si persegue l’obiettivo di assumere, a costi dimezzati, dirigenti/direttori con bassi profili, scarsa esperienza nel ruolo e pressappochismo industriale. Un’azienda del genere è destinata a collassare. Si rivolteranno nella tomba i vari Santacroce, Pacione, Terenzi, Suffredini e via dicendo.

Completamente d’accordo con il commento a firma Anonimo (23 Aprile 2015 16:47). Sono d’accordo anche sulla punteggiatura.

Quello che non traspare dall’indagine è lo scandalo dei colleghi attualmente in reskilling; parlo in alcuni casi di persone di alte competenze e professionalità che non vengono utilizzate, a cui non è assolutamente fatto alcun tipo di formazione per nuovi progetti, e che non vengono neppure utilizzate quando ci sono possibilità concrete, il più delle volte perchè vengono sostituiti da esterni che sono assoldati temporaneamente a costo inferiore.
Questo apparentemente porta un beneficio allo specifico progetto, che “formalmente” risulta più competitivo dal punto di vista dei costi, mentre invece crea un danno incredibile all’azienda, che complessivamente aumenta i costi (il costo del personale in reskilling rimane comunque ed in più si aggiunge il costo degli esterni), creando obsolescenza delle persone non utilizzate che ovviamente non operando non si aggiorna, non è proattiva, non è in grado di generare nuovo business, crea clima aziendale molto negativo e deprime il morale delle persone.
Tutto ciò sarebbe evitabile se solo il nostro management lo volesse; gli strumenti al giono d’oggi ci sono tutti, a partire da sistemi moderni di badget e consuntivazione dei costi che evidenzino queste storture, ma che evidentemente l’azienda non utilizza.

Visto che malgrado tutte le opinioni contrarie l’azienda continua nell’errore di perseguire esclusivamente la riduzione del costo del personale (a carico anche della collettività) vorrei suggerire che questa volta fosse posta da parte della Rsu la conditio sine qua non di un contributo proporzionale e volontario (ma obbligatorio!) per i dirigenti che finora non hanno partecipato in alcun modo allo sforzo solidale e il contestuale blocco (per il tempo in cui vige il dichiarato stato di crisi) di percorsi di carriera irresistibili quanto improbabili.

Buongiorno a tutti,
e premetto che ho messo nome e cognome perché io ci metto sempre la faccia quando esprimo un’opinione che può essere condivisa oppure no, sempre nel pieno rispetto di tutti;
credo che il risultato rispecchi quanto da me percepito in tema di clima aziendale; avrei avuto piacere che questa esperienza fosse stata condivisa da un numero maggiore di colleghi anche se, penso, non sarebbe cambiato l’esito del riscontro. La mia idea è che bisogna sempre proporre idee costruttive ogni qualvolta ce ne è l’occasione, magari quando ci si lamenta con i responsabili o colleghi per cose che non risultano corrette; non serve dire “tanto è inutile e non cambia niente” è un gettare la spugna che non porta da nessuna parte le cose così non cambieranno mai in positivo.
Proporrei di ripetere il questionario ogni 6 mesi, penso sarebbe utile.

In risposta ad “Anonimo 24 aprile 2015 alle 08:07” io sono uno di quei colleghi che ha risposto sì.

Buona giornata a tutti

10 anni di CDS e ci ritroviamo esattamente con gli stessi problemi di prima, l’unico intervento è stato mandare via moltissimi consulenti e togliere tutto quello che ci eravamo conquistati meritatamente ( Non bisogna certo essere laureato in economia per attuare un piano simile), parliamo di piano industriale per il futuro e di progetti che a mio parere sono totalmente inutili quando le persone che decidono hanno lo stesso medesimo approccio verso di noi e i clienti ( I nostri responsabili spesso non hanno neppure idea di chi siamo e di cosa ci occupiamo, voi avete mai avuto il piacere di parlarci ? …. io no), come possiamo pretendere di migliorare ?
In ultimo vorrei capire una cosa , i consulenti rimasti in almaviva sono qui da circa 10/20 anni ,qualcuno può spiegarmi cosa ci guadagna l’azienda a tenerli ? ( o li assumi o li sostituisci con altri dipendenti )

Che dire ? L’iniziativa è stata davvero lodevole e certamente da ripetere, magari con target più ristretti. Gli esiti, almeno per certi ambiti, piuttosto imbarazzanti per la governance aziendale. Quello che mi ha colpito è invece un certo clima di “fiducia” e volontà/ambizione ad impegnarsi in azienda e nel lavoro. Tutto sommato, ho percepito ancora un certo spirito di identificazione/appartenenza verso Almaviva che non immaginavo e che, certamente positivo, dovrebbe fornire spunti di riflessione alla governance. Ritengo buona parte della classe dirigente del tutto inadeguata (anche perché, ad onor del vero, per la maggior parte dei casi, ha poca/nessuna possibilità di incidere sulle decisioni importanti. Il suo compito esclusivo è gestionale e contabile e possibilmente dire sempre “si” ) Per alcuni dei nostri principali competitors: Engineering, tanto per non fare nomi, la situazione è ben altra, buon per loro ! Credo che Almaviva abbia perso la capacità di acquisire e mantenere relazioni importanti e di qualità, soprattutto in ambito politico/istituzionale. Purtroppo in Italia, e in buona parte dei paese occidentali, non basta essere bravi per vincere le gare !

Il questionario è completo, non mi viene in mente una domanda in più da poter inserire. Potrebbe essere interessante elaborare le risposte suddividendo per fasce di anzianità. Ho la sensazione che ci sia una spaccatura – come è ovvio – tra il punto di vista dei “giovani”, giustamente interessati all’accrescimento professionale, e “maturi” che vedono più le questioni pratiche di distribuzione dei carichi di lavoro, difficoltà di organizzazione, attenzione alle politiche di sviluppo di prodotti. Quello che, però, la stragrande maggioranza ha evidenziato è che non sono considerati trasparenti e oggettivi i criteri alla base delle nomine e dei meccanismi premianti…