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6.  Gestione risorse?

 

Il progetto Adeguamento Skill è forse il caso più evidente di come l’azienda utilizza criteri non trasparenti nella gestione delle risorse ma non è l’unico.

 

A dicembre 2012 l’azienda ha individuato alcune decine di “SuperQuadri”, etichettati come MAP (Manager ad Alto Potenziale). La loro nomina è avvenuta con lettera individuale e l’operazione è stata gestita con la massima riservatezza (ma ciò non ha impedito che, già dal giorno dopo, la notizia circolasse in azienda). Ma con quali criteri sono stati selezionati i MAP? Difficile credere che siano stati criteri oggettivi, rigorosi e, di conseguenza, omogenei tra le diverse aree. Comunque a tutti loro sono stati promessi un radioso percorso di carriera, generosi aumenti retributivi e la protezione dai futuri tagli, anche in caso di eventuale disdetta.

 

La stessa protezione viene promessa dall’azienda, sempre segretamente, per lusingare un crescente numero di persone: per esempio chi è stato assunto con esperienza, chi sta svolgendo attività critiche, chi è in vista di particolari scadenze e via dicendo.

 

Questa mancanza di trasparenza investe ormai tutti gli aspetti della condizione lavorativa. La procedura di valutazione, dopo anni di stentata sopravvivenza, è stata lasciata morire. E’ stato invece introdotto un nuovo metodo di valutazione per le risorse in fase di rilascio dai progetti che, essendo basato su criteri non trasparenti, non può nemmeno essere discusso/contestato dai diretti interessati.

 

Questi sono solo alcuni esempi, ma il problema generale è la gestione “opaca” delle risorse che ormai è, di fatto, una mancanza di rispetto verso il lavoro e l’impegno delle persone, diretta conseguenza dell’incapacità aziendale di dotarsi di strumenti di valutazione e sviluppo delle professionalità che siano all’altezza del settore in cui operiamo.

 

L’ultimo tentativo di introdurre un sistema professionale in azienda è stato fatto nel 2007. Era un’ipotesi costruita sul modello delle “famiglie professionali”, presentata perfino sulla intranet. Non fu mai applicata e, da allora, più niente.

 

Noi crediamo che la definizione di un sistema professionale, coerente con le caratteristiche del nostro lavoro, non sia più rimandabile.

 

Un sistema professionale è necessario per individuare percorsi di crescita e di sviluppo delle competenze – utili sia alle persone sia all’azienda –, per favorire una più corretta allocazione delle risorse e per definire un progetto formativo degno di questo nome, superando la programmazione attuale che continua a essere insufficiente, estemporanea e legata alle emergenze.

 

Infine non va dimenticato che anche nei bandi di gara cominciano a essere richiesti profili professionali collegati a modelli e sistemi riconosciuti a livello europeo. Uno sforzo in questo senso sarebbe quindi opportuno, anche in un’ottica di mercato.

 

Non si esce dalla crisi se ci si ostina a guardare i problemi solo dal lato dei costi.

 

E se l’azienda crede di poter tagliare gli accordi per tutti e poi gestire discrezionalmente aumenti e premi per pochi (come affermato anche nella recente riunione di dirigenti e MAP del 20 febbraio), sta scegliendo una strada che non porta da nessuna parte.

 

Roma, 27 febbraio 2013                                                Coordinamento RSU Almaviva

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